PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Oleh :
FADHLAN RIZKY
Semua kegiatan pasti
didasarkan kepada suatu perencanaan, termasuk dalam kegiatan organisasi dan
manajemen. Perencanaan merupakan inti dari manajemen dan dalam memanfaatkan sumber
daya manusia diperlukan perencanaan yang mampu memberikan pedoman mengenai
persyaratan dalam pengadaan dan pengembangan SDM yang seharusnya dipekerjakan
di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Beberapa
pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut beberapa ahli yaitu:
a.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (1998; 12) “Perencanaan
sumber daya manusia (human resources
planning) adalah inti dari manajemen sumber daya manusia. Karena dengan
adanya perencanaan maka kegiatan seleksi, pelatihan, pengembangan, serta
kegiatan-kegiatan lain yang berkaitan dengan sumber daya manusia lebih
terarah”.
b.
Werther dan Davis (1989) membuat batasan
“human resources planning (HRP):’
systematically forcast an organization’s future demand for, and supplay of, employees.’
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik
tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja
(karyawan)” (Soekidjo Notoatmodjo, 1998; 12).
c.
S.P. Siagian menyatakan “perencanaan
sumber daya manusia adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen
guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang
tepat” (Faustino Cardoso Gomes, 1995; 83).
d.
Secara
lebih sempit lagi Soekidjo Notoatmodjo (1998; 13) menyatakan bahwa “
perencanaan sumber daya manusia berarti mengetimasi secara sistematik
permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja dari suatu organisasi di waktu
yang akan datang”.
e.
Husein Umar (1997; 4) menyimpulkan
perencanaan tenaga kerja menurut Barry (1994) serta John dan Pauline (1998) sebagai
“ suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu
periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu”.
f.
Menurut William Werther dan Keith Davis
“ perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis untuk
meramalkan kebutuhan pegawai(demand)
dan ketersedian (supply) pada masa
yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM dapat
merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain
dengan lebih baik” (Danang Sunyoto, 2012; 35).
g.
Menurut Torrington dan Tan Chwee huat “ perencanaan
sumber daya manusia adalah merupakan kegiatan khusus yang berkaitan dengan
penentuan kebutuhan sumber daya manusia perusahaan, baik kebutuhan jangka
pendek maupun kebutuhan jangka panjang” ((Danang Sunyoto, 2012; 35).
h.
Menurut Barry, John dan Pauline dalam
Husein Umar (2001; 4) mengartikan perencanaan tenaga kerja sebagai “suatu cara
untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu
baik secara kualitas maupun kuantitas dengan cara-cara tertentu”.
Andrew F. Sikula dan
John F. McKenna dalam The Management of
Human Resources (1989) menjelaskan bahwa perencanaan SDM meliputi beberapa
langkah yang terdapat dalam Taliziduhu Ndraha (1999; 123-124), yaitu:
1. Menetapkan
tujuan (objectives). Penetapan tujuan
berarti meletakkan hubungan antara SDM masa depan dengan kebutuhan masa depan
perusahaan.
2. Menyusun
rencana organisasi. Pengembangan organisasi (organizational development, OD) mempengaruhi perencanaan SDM suatu
organisasi.
3.
Mengaudit SDM yang ada. Auditing adalah penelitian sistematik
guna mencari, menghimpun dan menganalisis data yang berkaitan dengan produksi,
produk, lapangan kerja, kompetisi, SDM, keterampilan, dan sebagainya, yang ada
dalam jangka waktu tertentu.
4.
Meramalkan kebutuhan akan SDM.
Aspek yang diramalkan persis seperti aspek yang diaudit. Perbedaannya ialah
sasaran auditnya adalah SDM sebagaimana adanya, sedangkan sasaran peramalan
adalah SDM yang dibutuhkan di masa depan. Jika keduanya dibandingkan, kemungkinan
ada kekurangan atau kelebihan. Dalam hubungan ini diperlukan tindak lanjut
(butir 5 di bawah). Menurut Sikula dan McKenna, ada empat faktor peramalan:
a. Volume
produksi
b. Kondisi
permintaan dan penawaran (pasar kerja)
c. Perencanaan
karir
d. Perubahan
teknologi
5. Merancang
program pelaksanaan. Ini mencakup:
a. Rekrutmen
dan seleksi
b. Pelatihan
pegawai
c. Pengembangan
manajemen
d. Hubungan
kerja
e. Kompensasi
Dalam Danang Sunyoto
(2012; 36) dinyatakan bahwa “melalui perencanaan sumber daya manusia yang
efektif dilakukan analisis terhadap kebutuhan organisasi dalam kondisi yang
selalu berubah, serta mengembangkan aktivitas-aktivitas yang memuaskan terhadap
kebutuhan ini. Perencanaan SDM yang efektif mencakup dua hal (Simamora, 2004),
yaitu:
1. Perencanaan
kepegawaian
Komponen
kunci dari perencanaan sumber daya manusia adalah penentuan tipe sumber daya
manusia yang akan dibutuhkan organisasi dalam jabgka pendek, menengah dan
jangka panjang. Perencanaan kepegawaian (employedment
planning) merupakan identifikasi atau penentuan jumlah sumber daya manusia
yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi di masa depan.
Untuk
menyusun rencana kepegawaian, spesialis atau manajer sumber daya manusia
memproyeksikan suplai dan permintaan terhadap sumber daya menusia. Rencana
kemudian menentukan perbedaan antara permintaan dan suplai, apakah ada
kelebihan atau kekurangan suplai, atau beberapa jumlah suplai sumber daya
manusia yang akurat untuk tipe kepegawaian tertentu. Rencana kepegawaian
terkait dengan rencana strategik organisasi.
2. Perencanaa
program
Perencanaa program (program planning) mengikuti penyusunan rencana kepegawaian.
Perencanaan program penyangkut pemilihan alat sumber daya manusia yang paling
efektif yang terpusat pada kelebihan maupun kekurangan sumber daya manusia.
Perencanaan program meliputi pengkoordinasikan beragam progran untuk memenuhi
rencana kepegawaian dalam bidang personalia yang berbeda. Rencana program akan
membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi kebutuhan perubahan relatif
terhadap perolehan, penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang.
Perencanaan mewajibkan para manajer maupun pakar
sumber daya manusia untuk memahami di mana manajemen sumber daya manusia
berlangsung. Analisis seperti ini menyertai penyusunan strategi organisasional
yang merupakan tulang punggung dari perencanaan sumber daya manusia.
“Aktivitas sumber daya
manusia dirancang untuk mencapai tujuan sumber daya manusia. Sesungguhnya
perencanaan hanyalah salah satu aktivitas sumber daya manusia. Penyusunan
program merupakan stahap paling kritis dari perncanaan sumber daya manusia.
Terdapat tiga hal penting dalam membuat dan mengevaluasi program SDM (Danang
Sunyoto, 2012; 37) yaitu:
-
Membuat program alternatif berdasarkan
model sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
-
Mengevaluasi berbagai alternatif yang
dihasilkan menurut empat kriteria, yakni kemungkinan untuk sukses, antisipasi
besarnya biaya, kekayaan teknis tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan terhadap
bagian lain dari organisasi.
-
Memutuskan untuk melaksanakan
sepperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber
daya manusia seefektif mungkin.
Perencanaan SDM harus
mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan
kepentingan nasional. “Tugas pokok daripada perencanaan penggunaan rasional
sumber-sumber daya manusia adalah menjamin kesempatan kerja penuh bagi angkatan
kerja sesuai dengan kebutuhan perekonomian nasional” (Basir Barthos, 1995; 22).
Menurut Husein Umar (2001; 4) “perencanaan ini dimaksudkan agar perusahaan
dapat terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada saat dibutuhkan maupun
kelebihan sumber daya manusia pada saat kurang dibutuhkan”.
Tujuan dari perencanaan
sumber daya manusia menurut Umi Sukamti (1989; 73) terdapat dua tujuan yaitu:
Tujuan
umum adalah untuk membantu organisasi agar supaya dapat menggunakan bakat
manusia secara efektif untuk kepentingan pegawai secara pribadi maupun untuk
kepentingan organisasi, selain ini, perencanan sumber daya manusia yang efektif
akan memperkecil pengeluaran-pengeluaran yang berkaitan dengan tingkatan
pergantian pekerjaan maksudnya pegawai itu lepas atau tidak bekerja lagi dalam
organisasi itu dan tingkat kebolosan yang berlebih-lebihan, produktivitas
rendah, pasar kerja internal yang kurang efisien dan program latihan yang tidak
produktif.
Tujuan
khusus dari perencanaan personalia menurut Schuler dan Yongblood (1986) adalah:
1.
Pengurangan
ongkos bagi keperluan personalia dengan cara membantu management untuk
mengantisipasi dan memperbaiki kekurangan atau kelebihan dari sumber daya
manusia sebelum masalah menjadi tidak teratasi atau menjadi mahal.
2.
Mempersiapkan
dasar yang lebih baik untuk rencana pengembangan pegawai agar dapat diperoleh
manfaat optimun.
3.
Memajukan
keseluruhan proses perencanaan bisnis.
4.
Memberi
kesempatan kepada golongan wanita dan minoritas dalam merencanakan pertumbuhan
mereka di masa yang akan datang dan mengidentifikasi keterampilan khusus agar
yang dapat diperoleh.
5.
Meningkatkan
management sumber daya manusia di segala tingkatan dalam organisasi.
6.
Mengusahakan
alat untuk mengevaluasi pengaruh dari kegiatan-kegiatan alternatif dari sumber
daya manusia dan kebijakan-kebijakan.
Terdapat paling sedikit
enam manfaat yang dapat disimpulkan melalui suatu perencanaan sumber daya
manusia secara mantap menurut Sondang P. Siagian (2001; 44-48) yaitu:
1. Organisasi
dapat menanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara
lebih baik.
2. Melalui
perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga
yang sudah ada dapat ditingkatkan.
3. Perencanaan
sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai ativitas baru kelak.
4. Salah
satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin
penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
5. Seperti
telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dlam melakukan perencanaan –
termasuk perencanaan sumber daya manusia – adalah penelitian.
6. Rencana
sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.
Hastho & Meilan
(2007) dalam Danang Sunyoto (2012; 37-40) memberikan manfaat dari suatu
perencanaan sumber daya manusia yaitu:
1. Menurut
Hadari
Perencanaan sumber daya manusia
mempunyai beberapa manfaat, yaitu:
a. Meningkatkan
sistem informasi sumber daya manusia.
b. Bertolak
dari manfaat yang pertama di atas, berarti juga perencanaan sumber daya manusia
bermanfaat untuk:
-
Meningkatkan pendayagunaan sumber daya
manusia
-
Menyelaraskan aktivitas sumber daya
manusia dengan sasaran organisasi secara lebih efisien
-
Menghemat tenaga, waktu, dan dana
meningkatkan kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja.
c. Perencanaan
sumber daya manusia berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan koordinasi
sumber daya manusia oleh manajer sumber daya manusia.
d. Perencanaan
sumber daya manusia jangka panjang bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan
untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan sumber daya manusia
selama 2,3, atau 10 tahun mendatang.
e. Perencanaan
sumber daya manusia jangka pendek bermanfaat untuk mengetahui posisi atau
jabatan pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang. Dengan demikian dapat
dilakukan proses untuk mengisi kekosongan itu, baik dengan memanfaatkan sumber
tenaga kerja di dalam atau di luar perusahaan.
2. Menurut
Irawan
Menfaat perencanaan sumber daya
manusia oleh Irawan lebih relatif bersifat operasional, yaitu:
a. Mengoptimalkan
sumber daya manusia yang ada.
b. Memperkirakan
kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang.
c. Memberikan
gambaran sitiuasi pasar kerja yang tepat.
d. Sebagai
dasar penyusunan program-program sumber daya manusia.
Di samping kedua
pendapat tersebut , perencanaan sumber daya manusia mempunyai manfaat yang lain
menurut Sunarto dan Sahedhy (2003) dalam Danang Sunyoto (2012; 39-40) yang
dapat disimpulkan sebagai berikut:
-
Perilaku proaktif dan reaktif
-
Sasaran strategik
-
Pemeriksaaan asumsi yang
berkesinambungan
-
Identifikasi kesenjangan
-
Partisipasi manajer lini
-
Identifikasi kendala dan peluang
-
Penciptaan ikatan bersama
Keuntungan atau
manfaat-manfaat lain dari perencanaan sumber daya manusia menurut Soekidjo Notoatmodjo
(1998; 13) yaitu:
a. Mengefektifkan
penggunaan sumber daya manusia.
b. Menyesuaikan
kegiatan tenaga kerja dengan tujuan organisasi.
c. Membantu
program penarikan tenaga dan bursa atau pasaran tenaga kerja secara baik.
d. Pengadaan
tenaga kerja baru secara ekonomis.
e. Dapat
mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia.
f. Mengembangkan
sistem manajemen sumber daya manusia.
-------------------------------------------------------------------------------------------
DAFTAR PUSTAKA
Danang Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Faustino Cardoso Gomes. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Husein Umar. 2001.
Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sondang P. Siagian. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Taliziduhu Ndraha. 1999. Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Umi Sukamti. 1989. Management Personalia/ Sumber Daya Manusia. Jakarta: Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan.
BERITA BAIK UNTUK SEMUA ORANG
BalasHapusNama saya Amisha dari bogor di Indonesia, saya adalah perancang busana dan saya ingin menggunakan media ini untuk memberi tahu setiap orang untuk berhati-hati dalam mendapatkan pinjaman di internet, begitu banyak kreditur pinjaman di sini adalah penipu dan mereka ada di sini. curang Anda dengan susah payah uang Anda, saya mengajukan pinjaman sekitar Rp500,000,000 wanita di Malaysia dan saya kehilangan sekitar 24 juta tanpa mengambil pinjaman, saya membayar hampir 24 juta masih saya tidak mendapatkan pinjaman dan bisnis saya adalah Tentang menabrak karena hutang.
Sebagai pencarian saya untuk perusahaan pinjaman pribadi yang andal, saya melihat iklan online lainnya dan nama perusahaannya adalah FANCY LOAN COMPANY. Saya kehilangan jumlah 15 juta dengan mereka dan sampai hari ini, saya tidak pernah menerima pinjaman yang saya usulkan.
Tuhan jadilah kemuliaan, teman-teman saya yang mengajukan pinjaman juga menerima pinjaman semacam itu, mengenalkan saya kepada perusahaan yang dapat dipercaya dimana Ibu Suzan bekerja sebagai manajer cabang, dan saya mengajukan pinjaman sebesar Rp700.000.000 dan mereka meminta surat kepercayaan saya, Dan setelah mereka selesai memverifikasi detail saya, pinjaman tersebut disetujui untuk saya dan saya pikir itu adalah sebuah lelucon, dan mungkin inilah salah satu tindakan curang yang membuat saya kehilangan uang, tapi saya tercengang. Ketika saya mendapat pinjaman saya dalam waktu kurang dari 6 jam dengan suku bunga rendah tanpa agunan.
Saya sangat senang karena ALLAH menggunakan teman saya yang menghubungi mereka dan mengenalkan saya kepada mereka dan karena saya diselamatkan dari membuat bisnis saya melonjak ke udara dan dilikuidasi dan sekarang bisnis saya terbang tinggi dalam bahasa Indonesia dan tidak ada yang akan mengatakannya Dia tidak tahu tentang Anniesa Hasibuan perusahaan mode saya
Jadi saya saran setiap orang yang tinggal di Indonesia dan negara lain yang membutuhkan pinjaman untuk satu tujuan atau yang lain untuk silahkan kontak
Ibu Suzan email: (Suzaninvestment@gmail.com)
Anda juga dapat menghubungi saya di email saya: (Amisha1213@gmail.com), dan maria yang baru saja mendapat pinjaman dari suzan di: (maaria9925@gmail.com) dan Karina yang memperkenalkan dan bercerita tentang Ibu Suzan, dia juga mendapat pinjaman baru dari Ibu Suzan, Anda juga dapat menghubungi dia melalui email-nya:( Lukman.karina@yahoo.com).
Tenaga kerja
BalasHapus